A kismamát felmondási védelem illeti meg a várandósság, a szülési szabadság, valamint aa gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság ideje alatt. Ezeken túl azokat a nőket is védi a törvény, akik lombikprogramban vesznek részt, az alatt az idő alatt (vagy ahogy a jogszabály fogalmaz: legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap alatt) nem mondhat fel a munkaadó.
„A felmondási védelem azt jelenti, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt. Ebből pedig az következik, hogy azonnali hatályú felmondással – vagyis amikor a munkavállaló próbaidő alatt áll, netán lényeges kötelezettségszegést követ el – élhet a munkáltató, tehát elküldheti a munkavállalót.” – teszi tisztába a tudnivalókat Dr. Hajdu-Dudás Mária, munkajogász.
A szakember arra is felhívja a figyelmet, hogy amennyiben az anya, vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe, akkor kikerül a felmondási tilalom alól, azaz a jogviszonya megszüntethető felmondással. Ilyen esetben az elbocsátáshoz a klasszikus magyarázatok is megfelelnek. „Elegendő indokul szolgálhat a munkáltató részéről, hogy nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja” – fogalmaz a szakember.
Dr. Hajdu-Dudás Mária tapasztalatai szerint a munkáltatók sok esetben akkor járnak el jogellenesen, amikor a munkavállaló bejelenti, hogy babát vár. Ha próbaidő alatt áll a munkavállaló, azonnali hatállyal elbocsátják annak ellenére, hogy a munkáltató az intézkedései során köteles megtartani az egyenlő bánásmód elvét, tehát nem tehet indokolatlan megkülönböztetést a munkavállaló neme, egészségi állapota, családi állapota, fogyatékossága, meggyőződése, vagy bármely egyéb helyzete vagy tulajdonsága tekintetében, ellenkező esetben a munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz fordulhat.
Ilyen esetben a munkavállalónak elegendő valószínűsítenie az érdeksérelmet, (tehát kismama esetén azt, hogy a neme és anyasága miatt következhetett be a megkülönböztetés). Ilyenkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem emiatt szüntette meg a munkaviszonyát, hanem azt a munka jellege vagy természete indokolta, és intézkedése arányos és jogszerű volt.
„A másik gyakori megoldás, hogy a fizetés nélküli szabadság lejártát követően nem akarják tovább foglalkoztatni a kismamát, időközben általában határozatlan időre felvesznek valakit, és mindenképpen a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését kívánják kierőszakolni gyakorlatilag 0 forinttal” – meséli a munkajogász, hozzátéve, hogy az ilyen problémákból eredő jogviták száma viszonylag magas, de a tapasztalata szerint ezek ritkán jutnak el a bírósáig, többnyire peren kívüli megállapodással sikerül rendezni őket.
Kapcsolódó cikkek
